竞业限制，是指用人单位与劳动者约定在解除或终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品或服务。竞业限制是一种我国法律允许的用人单位对劳动者自主择业权的限制制度，但因为其关系到劳动者的择业自由这一切身权利，我国法律对于竞业限制的主体范围、内容措施、期限、补偿标准等都进行了明确的规定，特别是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》的出台，对于竞业限制又进行了更为明确的规定。

竞业限制协议应当由用人单位和劳动者双方通过协商一致的方式订立，用人单位首先不得强迫劳动者签订竞业限制协议。其次，企业并非与任何员工都能签订竞业限制协议。我国《劳动合同法》明确规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。而对于普通员工，如果其既非高级管理人员和高级技术人员，又非具有重要保密义务的人员，与其签订竞业限制协议既不合法也无必要。

毕竟，与员工签订竞业限制协议需要企业支付竞业限制补偿金，这对企业来说可能是一笔不小的人力成本，企业应当谨慎选择签订竞业限制协议的对象。

签订了竞业限制协议的劳动者，在规定期限内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。企业应当对竞业限制的行业范围、地域范围、限制期限进行明确约定。

1、行业范围。对于竞业限制的行业范围，《劳动合同法》并未限制于完全相同的产品或服务类别，理论上来说，只要行业之间存在竞争关系，都可以纳入竞业限制行业范围。为明确竞业限制行业范围，企业可以具体列举出禁止员工入职的特定竞争对手的企业名单，以重点防止员工入职主要竞争企业。

2、地域范围。企业在设定限制范围时，应当合理设置地域范围。对于一些特殊行业，比如市政服务业、家政服务业，其竞争关系的地域性十分突出，对于经营同一行业的两家企业，如果处于同一区域，则会形成明显的竞争关系，如果相隔较远，则很难构成竞争关系，对于这种行业，如果企业将竞业限制的地域范围无限扩大，则会欠缺合理性。当然，随着现如今互联网经济的深入发展，诸多行业领域的竞争关系早已突破了传统的地域限制，这种情况下企业如果在竞业限制协议中对地域范围做出了不合理的限制，则反而会阻碍竞业限制协议作用的有效发挥。

3、限制期限。根据《劳动合同法》的规定，用人单位和劳动者约定的竞业限制的期限最长不得超过2年，因此，竞业限制协议中对于竞业限制期限可以约定为2年，也可以约定2年以下，但不得约定超过2年，超过的部分无效。

我国《劳动合同法》规定，员工承担竞业限制义务的，企业应当按月支付经济补偿，但并没有明确规定经济补偿的标准，竞业限制经济补偿标准一般由企业和劳动者自行协商。我国各个地方对于经济补偿的标准有着一定的限制性或指导性规定，比如江苏省，就规定经济补偿不得低于劳动者离开用人单位前12个月平均月工资的三分之一，北京规定经济补偿标准应当在最后一年度劳动者工资水平的20%至60%，上海则规定用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20%至50%支付。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》对于竞业限制经济补偿做了一个统一的指导标准，规定竞业限制补偿的最低标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，且不得低于当地最低工资标准。

虽然目前尚无明文法律规定，但司法实践中已经形成了这样一个共识，即未约定给予劳动者竞业禁止经济补偿，或者约定的竞业禁止经济补偿数额过低、不符合相关规定的，该竞业禁止条款对劳动者不具有约束力。因此，如果一份竞业限制协议未约定经济补偿，则劳动者无需履行竞业限制义务。

但是，尤其需要用人单位注意的是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。

企业让员工承担竞业限制义务是有经济成本的，即使竞业限制协议中未约定经济补偿，但只要劳动者按照协议内容实际履行了竞业限制义务，同样需要支付经济补偿。所以，企业在签订竞业限制协议时一定要限定签订范围，不能随便乱签，要选择合适的员工、最紧要的关键人员签订。

实践中，一些用人单位出于成本考虑，会在员工入职签订竞业限制协议时，就明确说明员工在职期间所获工资的一部分作为竞业限制补偿。这种约定是否有效，目前法律尚无明文规定。

   但是，法律并未禁止用人单位于劳动者在职期间支付竞业限制经济补偿。虽然劳动合同法规定“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，但并不禁止劳动者和用人单位通过合意自主决定发放时间和发放方式。实践中，经济补偿的支付方式多样，最常见的为按月支付，也有按年支付，甚至一次性支付。因此只要满足经济补偿支付的特定性与独立性，用人单位就可以与劳动者约定以其他方式进行发放，不排除在职期间提前发放。

对于这个问题，实践中一直是有争议的，但有一点是很明确的，即竞业限制协议有效存续的前提是用人单位根据按照约定支付了竞业限制补偿金，用人单位未按照约定支付竞业限制经济补偿的，竞业限制协议就会失去法律效力，劳动者就可以自由择业。

  但是，企业不按约定支付经济补偿并不会导致竞业限制协议自动失效，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》规定，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可请求解除竞业限制约定。也就是说，劳动者必须得等到用人单位连续三个月不支付经济补偿后，方可以通知的形式要求解除竞业限制协议。

   根据《劳动合同法》的规定，劳动者违反竞业限制义务的，应当按照约定支付违约金。但对于违约金的标准，我国法律及相关司法解释目前还没有一个明确的指导性或限制性规定，实践中可由企业和劳动者双方自行协商确定。

对于约定的违约金是否过高的问题，在实践中，劳动仲裁委及法院一般会在充分考虑当事人的意思自治的前提下，以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量。

  上述案件中，鉴于李某新就职的单位与某科技公司存在规模庞大的竞争业务，李某离职三个月后就发生了违反竞业限制义务的行为，违背了对用人单位的忠诚义务；李某在离职后每月向某科技公司提交无业报告而骗领竞业限制补偿费用，违反了诚实信用原则；且李某未能就违约金约定过高提供任何证据，故此，劳动仲裁委最终全额支持了公司的竞业限制违约金请求。

知识产权和商业秘密是企业的生命线，企业高级技术人才是企业赖以生存的必要条件，这类人员的离职带给企业的不仅是人才的缺失，更可能会造成企业商业秘密、技术秘密的流失，这无疑会降低企业核心竞争力。法律规定企业可与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当尊重意思自治原则，尊重当事人的有预见的约定，并按照约定向用人单位支付违约金。但如果劳动者存在恶意违约行为，比如通过各种欺骗隐瞒的手段一方面骗取用人单位的补偿金，同时毫不顾忌竞业限制约定而大肆违约，就很有可能会被判决支付高额违约金。

  不过，这也并不意味着用人单位可以任意约定违约金数额，违约金约定过高且明显不合理，法院及劳动仲裁委也会进行调整。根据最高人民法院《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》的规定，用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以予以调整。根据我们的实务总结，一般情况下，仲裁委及法院支持的竞业限制违约金标准通常为两年竞业限制补偿的3到5倍。

        除了劳动合同法上规定的员工的竞业限制以外，公司法上亦对特定员工规定有类似的竞业限制制度，对于这种竞业限制，我们称之为非典型竞业限制。

我国《劳动合同法》规定的竞业限制要求劳动者在劳动关系结束后不得到与原用人单位具有竞争关系的企业就职，或者自营与原用人单位具有竞争关系的企业，而原用人单位则需要按照约定支付经济补偿作为对价。而员工在职期间则不同，员工在职期间，一方面每月领取着用人单位的高额报酬，另一方面利用职务便利为自己或家人输送利益，这种行为严重损害了用人单位的合法权益。因此，很多用人单位在竞业限制协议中均对员工在职期间的竞业行为做了禁止性规定，这种规定不违反法律及相关法规的强制性规定，亦属于用人单位维护自身合法权益的正当行为，法律一般不做干涉。

员工在职期间自营或者通过家属名义经营与公司存在竞争关系的企业，势必会利用公司提供的各种资源和便利为自己谋利，这种“吃饭砸锅”的行为，不仅违反了与用人单位的合同约定，且显然违反了诚实信用的基本法律原则，还有可能对用人单位的商业秘密构成侵犯。遵守合同约定、恪守基本诚信、保守商业保密与履行竞业限制义务不同，它们都是员工天然的法定义务，并不以用人单位是否支付经济补偿为前提和对价。如员工在职期间违反了竞业限制约定，用人单位依据竞业限制协议约定和公司规章制度规定，对员工做辞退处理，符合我国《劳动合同法》关于企业单方辞退的规定。因此，上述案件中，仲裁委最终驳回了李某的全部仲裁请求。

我国《公司法》对于公司高级管理人员确有关于忠实义务的规定，即高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。董事、监事、高级管理人员不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的财产，未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。这种规定似乎与《劳动合同法》上的竞业限制规定有着重合。

然而，需要注意的是，《公司法》上规定的高级管理人员，一般情况下仅限于公司在职的高级管理人员，《公司法》虽然明确禁止高管在职期间对公司负有竞业限制义务，但并没有禁止高管离职后仍负有竞业限制义务。因此，上述案件中，因为吕某的所有行为均发生于其离职之后，热力公司也未能举证证明吕先生在职期间就有相关行为，难以认定其违反了公司高级管理人员的忠实义务，法院因此最终驳回了公司的诉讼请求。

  所以，即使是企业的高级管理人员，只要没有签订竞业限制协议，用人单位也无权要求其在离职后履行《公司法》上规定的忠实义务。员工离职后的竞业限制必须进双方协商一致，且必须以用人单位支付经济补偿为对价。实践中，企业的高级管理人员往往掌握着用人单位最为核心的技术资源及经营资源，与一般员工相比，高管人员离职后与企业进行同业竞争的可能性更大，对企业的威胁也更大，因此，企业应当在适当时机及时与高管人员订立竞业限制协议。同时，考虑到高管人员工资较高，企业可以和高管人员约定，在其每月劳动报酬中划出一部分作为已经支付的竞业限制补偿，这样可以大大降低在员工离职后需要支付的经济补偿的数额。

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》

第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

《中华人民共和国公司法》

第一百四十七条 董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。   

董事、监事、高级管理人员不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的财产。  

第一百四十八条 董事、高级管理人员不得有下列行为：   

（一）挪用公司资金；   

（二）将公司资金以其个人名义或者以其他个人名义开立账户存储；   

（三）违反公司章程的规定，未经股东会、股东大会或者董事会同意，将公司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保；   

（四）违反公司章程的规定或者未经股东会、股东大会同意，与本公司订立合同或者进行交易；   

（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；   

（六）接受他人与公司交易的佣金归为己有；   

（七）擅自披露公司秘密；   

（八）违反对公司忠实义务的其他行为。   

董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。 

第一百四十九条 董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。