劳动者一旦生病或负伤，便有可能需要向用人单位告假，以便能够住院治疗或在家修养。在企业的人事管理各项工作中，对于因疾病或负伤而脱岗的员工进行管理，往往是一大难题，如处理不当，极有可能与劳动者引发矛盾和纠纷。因生病或负伤而脱岗的职工在劳动法上主要涉及三个法律概念，即病假、医疗期、停工留薪期，这三个法律概念虽有着诸多相似和联系之处，但其适用的对象不同，所应当遵循的法律规范也各不相同，实践中用人单位很容易将其混淆。为了帮助用人单位正确理解和适用以上三个概念，以便合法合规地管理因疾病或负伤而脱岗的员工，我们特做此次讲解。

病假是指职工因个人身体疾病或者非因工负伤而需要住院治疗或在家休养，经用人单位准许而离开工作岗位的期间。病假与医疗期虽然有着密切的联系，但二者有着不同的法律规定。病假期间的长短一般根据医疗机构出具的证明文件确定，且用人单位有着审核的权利，对于审核不通过的，用人单位可以不予批准。

同时需要注意的是，病假规定仅仅适用于劳动者因自身疾病原因或非因工负伤原因导致的病休情况，如果劳动者因为职业病或工伤而需要离岗治疗休养，此种情况我们称之为“停工留薪期”，而并非病假，“停工留薪期”的有关规定适用于《工伤保险条例》的相关规定，而不适用于病假的相关规定。

（一）病假工资待遇

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第5条规定：“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。”劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。”各个地方对于职工病假期间工资待遇的标准有着不同的规定。

《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》对于职工病假工资待遇，区分连续休假在6个月以上和连续休假在6个月以下两种情况，作出了如下规定：

上海还规定，病休待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发，休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。另根据沪劳保发〔1995〕83号规定，本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算。

《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》对于职工病假工资待遇，区分停工治疗在6个月以上和6个月以下两种情况，作出了如下规定：

重庆市还规定，经济效益好的企业，可在上述标准的基础上上浮5%。经济效益差，难以达到上述标准的企业，经本企业职工大会或职工代表大会审议通过，可以适当下浮。下浮的比例一般不超过各个档次标准的5%。如情况特殊超过5%的，应报所在区县（自治县、市）劳动和社会保障行政部门批准。职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

北京、天津、安徽、辽宁、吉林、河北、江苏、湖南、江西等地沿用了劳动部的有关规定，仅规定职工病假期间的待遇不得低于最低工资标准的80%，深圳市除了规定职工病假待遇不得低于最低工资标准的80%以外，还规定病假工资不得低于本人正常工作时间工资的60%，陕西规定职工病假工资不低于劳动合同约定的工资标准的70%。用人单位可以在不违反本地区相关法规规定的前提下，制定适合于本单位的职工病假工资待遇标准。

（二）员工病假管理规范

对于病假员工的管理一直以来是企业人事管理中的一大难点，用人单位虽然有权审查员工所提交的病假申请材料，并有权对于员工的病假申请决定是否予以批准，但员工获取医院病假单往往并非难事，面对员工提交的病假单，虽然人事对于员工真实的身体状况有所怀疑，但又不得不批准。现实中，不乏一些员工借着病假的由头在家休闲，甚至外出旅游。员工长期泡病假，企业不仅需要按规定支付病休待遇，而且难以实现对员工的日常管理，影响企业的经济效益。

相关案例：

以上案件中，若不是夏某在厦门旅游时发的一个朋友圈，公司很难掌握到其在病假期间休闲旅游的证据。现实中，因为医院的病假证明通常并不难取得，不乏一些员工为了能够休假旅游，而骗取病假，但用人单位通常难以掌握有利证据，无法对违规员工做出相应的处理。在此，我们建议用人单位应当在规章制度中对于员工申请病假的条件、程序、病休规范、惩罚措施做出以下几个方面的规定：

1、对诊断医院设置条件

为了保证员工开出的病假证明材料真实可信，企业规章制度可以规定，员工需经医保定点医院、三甲医院或者企业指定的医院开具病假证明。

2、对病假申请材料作出规定

企业应当在规章制度中明确规定员工请病假时需要提交的证明材料，包括：病假证明书、诊断证明、挂号单、发票等。对于员工提交的证明材料，人事应当着重审核其真实性，必要时，可要求职工补充提供证明材料。

3、对病假申请流程作出规定

规章制度可以规定，员工休病假之前应当向人事管理部门提前申请，获得批准后方可休病假，申请可以由本人自行申请，如果身体不便也可由亲属、同事代为申请。特殊情况下，员工因突发疾病而未能提前申请的，也可以在事后进行补充申请。

为了防止员工病情造假，企业规章制度中可以设置病情复核制度，规定：职工申请病假时，企业认为有必要的，可以要求员工至指定医院进行复查，经复查员工确实需要休病假的，企业应当予以批准病假，相关检查费用由企业承担；经复查员工无需休病假的，企业可以拒绝批准病假，相关检查费用由员工自行承担。

4、对员工病假期间的行为进行适当规范

为了杜绝员工借病假之机外出旅游等不诚实行为，企业规章制度可以设置异地疗养报备制度，规定员工需要至市外疗养休息的，应当向单位报备。规章制度还可以规定，员工病假期间，其本人或家属每周或每半个月应当向企业联系一次，汇报其治疗及休息情况。

规章制度中还可以规定，伤病休假职工不得从事有收入的活动，企业对利用伤病假从事有收入活动的职工，有权停止其伤病待遇，并可责令其限期返回单位复工。

5、对员工的违规行为的处罚作出规定

规章制度中可将员工虚假骗取病假、病假期间从事有收入的活动等严重不诚信行为列为严重违纪行为，一经发现，可以作开除处理。

对于员工是否存在弄虚作假情况未能查实，但员工在请假程序上确有违规情节的，比如经通知未能补充申请材料或未能做出合理解释的，未按规定流程请假即擅自休病假的，或者违反病假复核制度拒不检查的，违反异地疗养报备制度而未提前报备的，企业可以采取书面警告、记过等处罚措施。

企业职工因自身身体原因向用人单位申请病假，病假期间，职工有可能会根据规定进入医疗期，但医疗期与病假并非同一概念，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期是法律为了平衡保护劳动者权益和维护用人单位生产经营秩序之间的矛盾而作出的制度性规定，一方面，职工在患病或非因工负伤后应当能够得到充分的治疗和休养，用人单位不得干涉，因此法律规定，在规定的医疗期内，职工可以安心治疗和休养并享受病休待遇，用人单位不得因此解除或终止与职工的劳动关系。但另一方面，如果允许职工长期无休止地带薪治疗和休养，又不允许用人单位解除或终止与职工的劳动关系，势必会增加用人单位的经济负担，因此法律规定，在医疗期结束后，满足一定条件时，用人单位可以解除或终止劳动关系。

（一）医疗期的计算

根据职工的累计工作年限和在本单位工作年限的不同，医疗期有3个月、6个月、9个月、12个月、18个月、24个月6个档次，医疗期的具体期限如下：（上海执行沪府发〔2015〕40号规定）

医疗期应从病休第一天开始计算，比如，某一职工自2022年1月1日开始休病假，则应当自2022年1月1日起计算医疗期。另外，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

确定职工的医疗期时，一方面需要查明职工的实际工作年限，即职工首次参加工作至病发期间的年限，即职工的“工龄”，另一方面需要查明职工在本单位工作的年限，即职工的“司龄”。在确定职工的“司龄”时，如果用人单位通过协议或按照法律规定承继了劳动者在之前单位的工龄，则劳动者在之前单位的工龄并入本单位工龄。

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（二）医疗期职工管理规范

用人单位在对医疗期内的职工进行管理时，应当重点关注职工劳动合同的解除、终止、对职工进行劳动能力鉴定等相关问题。

1、劳动合同的解除

职工在医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过错性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。

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3、劳动合同终止

在职工医疗期内，如果劳动合同期限届满，此时用人单位不得以劳动合同到期为由终止劳动合同，劳动合同期限应当顺延至医疗期满，医疗期满后，用人单位才可以以劳动合同到期为由将劳动合同终止。

如用人单位在医疗期内终止劳动合同，则构成违法终止劳动合同，根据《劳动合同法》相关规定，用人单位有权要求恢复劳动关系，或者要求用人单位按照经济补偿金2倍的标准支付经济赔偿金。

4、劳动能力鉴定

企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内便医疗终结的，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满后仍未能治疗终结的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

劳动能力鉴定程序是否为用人单位解除或终止劳动合同的必经程序，对此我国并无统一规定。国内一些地区，如北京、广州、深圳等地规定，用人单位解除与医疗期满的劳动者的劳动合同前必须进行劳动能力鉴定，在未进行劳动能力等级鉴定前，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条第（一）项的规定解除劳动关系，在这些地区的用人单位，应当在劳动者医疗期满后首先书面通知劳动者进行劳动能力鉴定，经劳动能力鉴定后方可按规定解除劳动合同，如果劳动者在接到通知后未配合进行鉴定，视为劳动者放弃相关权利，此种情况下，用人单位也可以按规定解除或终止劳动关系。

而有些地区，如上海、江苏、浙江、福建等地，并未规定对劳动者必须进行劳动能力鉴定，只要劳动者医疗期满后不能从事原工作，也不能另行安排工作，用人单位便可以解除劳动合同。在这些地区的用人单位，在劳动者医疗期满后，只要能够确定劳动者不能从事原工作岗位，也不能另行安排工作，便可以依据《劳动合同法》第40条第（一）项之规定解除劳动合同。

（三）医疗补助费

原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

然而以上规定已经于2017年11月24日被废止，现行法律有关医疗补助费的规定主要是原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的通知》，该通知第35条规定：“医疗期满仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排工作的，由劳动（能力）鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。”原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”后原劳动部又做了补充解释：“《通知》第22条‘劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费’是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动（能力）鉴定委员会鉴定为5－10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。”

根据以上规定，如果劳动者患病或非因工负伤，被鉴定为5至10级伤残的，用人单位可以据此解除或终止劳动合同，同时支付不低于6个月工资的医疗补助费，而如果劳动者被鉴定为1—4级伤残，则应当办理离退手续，用人单位无需支付医疗补助费。对于医疗补助费，各个地方有着不同的规定：

《北京市劳动合同规定》第38条规定，用人单位依据本规定第二十九条、第三十一条、第三十二条规定解除劳动合同的，应当依照国家及本市有关规定给予劳动者经济补偿；依据本规定第三十一条第（一）项规定解除劳动合同的，还应当依照国家及本市有关规定支付医疗补助费。因此在北京地区的用人单位则应当按照以上劳动部的相关规定，支付医疗补助费。

《江苏省劳动合同条例》第34条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”在江苏省，用人单位支付医疗补助费的前提是，劳动者经劳动能力鉴定为丧失（1—4级）或部分丧失（5—10级）劳动能力，因此劳动者获得医疗补助费的前提是必须接受劳动能力鉴定，医疗补助费最低为6个月工资，患重病的可以增加3个月工资，患绝症的可以增加6个月工资。

《上海市劳动合同条例》第44条规定：“用人单位根据本条例第三十二条第一款第（一）项的规定解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。”因此，上海地区的用人单位，只要依据医疗期届满解除劳动合同的，都需要支付不低于6个月工资的医疗补助费，不区分劳动者的劳动能力鉴定情况，也无需劳动者接受劳动能力鉴定。需要注意的是，上海地区仅规定用人单位依据医疗期满解除劳动合同的情况下劳动者才可以享受医疗补助费，并未规定患病或非因工负伤职工劳动合同到期终止的情况下也可以享受医疗补助费，劳动合同到期终止劳动者是否可以享受医疗补助费，应当按照劳动部的有关规定，即经劳动能力鉴定为5—10级伤残后才可以享受医疗补助费。

广东地区与上海类似，粤高法发〔2018〕2号文第11条：“劳动者患病、非因工负伤医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿并支付不低于六个月工资的医疗补助费。”

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工伤职工停工留薪期是指职工遭受事故伤害或者患职业病后需要暂停工作、接受治疗，继续享受原工资福利待遇的期限。《工伤保险条例》规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”停工留薪期与病假相似，都是因职工患病或负伤后离岗治疗休养的期间，但二者有着本质的区别，停工留薪期针对的是患职业病及因工负伤的职工，而病假针对的是因自身原因患病及非因工负伤的职工。二者适用的对象不同，所应当遵循的法律规定也完全不同。

（一）停工留薪期的确定

《工伤保险条例》规定，“停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。”然而，对于停工留薪期该如何确定，我国目前并无统一的法律规范，各个地方对此有着不同的做法。

北京市规定，停工留薪期由用人单位根据《停工留薪期目录》确定，工伤职工应及时将工伤医疗机构出具的诊断证明或者休假证明报送给所在单位。由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明，按照《停工留薪期目录》，确定工伤职工的停工留薪期，并书面通知工伤职工本人。如职工所受伤害未列入《停工留薪期目录》的，停工留薪期一般不超过6个月。具体期限由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明确定，并书面通知工伤职工本人。

重庆市也采取了类似的办法，规定工伤职工应及时将工伤医疗服务机构出具的诊断证明交所在单位。用人单位根据工伤医疗服务机构的诊断证明，按照《重庆市工伤职工停工留薪期分类目录（试行）》确定工伤职工的停工留薪期，并书面通知工伤职工本人。如所受伤害未列入《目录》的，停工留薪期一般不超过6个月。具体期限由用人单位根据工伤医疗服务机构的诊断证明确定。对停工留薪期的期限有争议的，可报请参保地劳动鉴定委员会确认。

天津市规定，工伤职工或其近亲属应及时将工伤保险协议医疗机构或首诊机构出具的诊断证明报送用人单位。用人单位应当在收到材料后10个工作日内，根据医疗机构出具的诊断证明，按照《天津市工伤职工停工留薪期分类目录》确定工伤职工的停工留薪期，出具《工伤职工停工留薪期确定通知书》送达工伤职工，同时抄送社会保险经办机构。用人单位拒不确定停工留薪期的，工伤职工或其近亲属可以向管辖区劳动能力鉴定委员会提出确认申请。劳动能力鉴定委员会依据其提供的人社行政部门工伤认定决定、医疗机构诊断证明和《天津市工伤职工停工留薪期分类目录》，在10个工作日内确认停工留薪期，并出具确认通知书，同时通知社会保险经办机构和工伤职工所在单位。

广东省规定，停工留薪期由劳动能力鉴定委员会确定。在广东地区，工伤及职业病职工的停工留薪期并非由用人单位确定，而是由劳动能力鉴定委员会确定。在广东地区，工伤认定结论作出后，用人单位及劳动者可以单独向劳动能力鉴定委员会申请确定停工留薪期，也可以在申请劳动能力等级鉴定时一并申请确定停工留薪期，届时，劳动能力鉴定结论书中将会对劳动者的停工留薪期一并载明。

而有些地区，对于停工留薪期的确定程序并无明确规定，没有出台相应的停工留薪期目录，比如上海、浙江、江苏等地，因为没有明确的停工留薪期认定规则，实践中，职工的停工留薪期往往需要参照病假的有关做法，由用人单位与职工根据医疗机构的诊断证明书、病历材料等协商确定，如双方有争议的，可以通过鉴定、征询专家意见等方式确定相应期间。江苏省实施《工伤保险条例》办法（2015）第25条规定：“工伤职工的停工留薪期应当凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构，或者签订服务协议的工伤康复机构出具的休假证明确定。停工留薪期超过12个月的，需经设区的市劳动能力鉴定委员会确认。设区的市劳动能力鉴定委员会确认的停工留薪期结论为最终结论。”在相关仲裁及诉讼案件中，仲裁机构和法院一般也会综合考虑工伤职工的受伤部位、治疗情况等，参照职工提供的诊断证明书、出院小结、门诊病历以及其他就医材料予以确定。

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（二）停工留薪期的延长

《工伤保险条例》规定，“伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。”对于如何延长停工留薪期，各个地方也有着不同的规定。

北京市规定，职工可向用人单位申请延长停工留薪期。工伤职工申请延长停工留薪期的，应在期满前3日内向本单位提出书面申请并提交工伤医疗机构出具的休假证明，经用人单位同意后，可以延长停工留薪期。工伤职工未在规定的时间内提出延长停工留薪期申请的，停工留薪期到期终止。用人单位对工伤职工申请延长停工留薪期有异议的，应在接到申请后7日内向区、县劳动能力鉴定委员会申请确认，用人单位未提出申请的，视为同意延长停工留薪期。劳动能力鉴定委员会做出确认结论前工伤职工享受停工留薪期的待遇。

重庆市规定，职工可向劳动能力鉴定委员会申请延长停工留薪期。工伤职工或其直系亲属申请延长停工留薪期的，应在停工留薪期满前向参保地劳动能力鉴定委员会书面申请延长停工留薪期确认，并提交工伤医疗服务机构出具的证明。劳动能力鉴定委员会在规定的时间内作出是否延长停工留薪期的确认结论，并书面通知工伤职工、用人单位。工伤职工或其直系亲属未在规定的时间内提出延长停工留薪期申请的，停工留薪期到期终止。工伤职工、用人单位对参保地劳动能力鉴定委员会的确认结论有异议，可以自接到确认结论之日起15日内向市劳动鉴定委员会申请再次确认。市劳动能力鉴定委员会的确认结论为最终确认结论。

天津市规定，工伤职工或其近亲属申请延长停工留薪期的，应在期满前10个工作日内向用人单位提出书面申请，用人单位同意后，可以延长停工留薪期。用人单位应当在接到申请后10个工作日内出具《工伤职工延长停工留薪期确定书》，同时抄送社会保险经办机构并送达工伤职工。用人单位对工伤职工或其近亲属申请延长停工留薪期有异议的，应当在接到申请后10个工作日内，持《工伤职工延长停工留薪期申请回执单》等相关材料向管辖区劳动能力鉴定委员会申请延长停工留薪期争议确认。用人单位未在规定的时间内提出申请的，视为同意延长停工留薪期。用人单位确定的停工留薪期及延长停工留薪期总计最长不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，停工留薪期满12个月后仍需延长停工留薪期的，用人单位、工伤职工或其近亲属应在期满前10个工作日内向管辖区劳动能力鉴定委员会提出延长停工留薪期申请。

而对于上海、浙江等尚无有关停工留薪期具体规范的地区，职工如希望延长停工留薪期，一般需要与用人单位协商确定。如协商无果，可以向劳动能力鉴定委员会申请鉴定。

（三）停工留薪期的终结

《工伤保险条例》规定，“工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。”停工留薪期何时终结，一般得视职工的治疗恢复情况而定，职工医疗终结，也通常意味着停工留薪期终结，但如果职工伤残等级被评定以后，停工留薪期自然终结。

北京、重庆、天津等地，因为有着明确的停工留薪期确定规范，经用人单位或劳动能力鉴定部门确定的停工留薪期结束，即意味着停工留薪期的终结。北京市另规定，工伤职工停工留薪期未满，但经工伤医疗机构证明工伤治愈的，经劳动能力鉴定后终止停工留薪期，工伤职工停工留薪期满，应当进行劳动能力鉴定，停发停工留薪期待遇。重庆市另规定，工伤职工停工留薪期未满，但经工伤医疗服务协议机构证明工伤治愈的，停工留薪期终止。

有时，职工经劳动能力鉴定后，会存在旧伤复发的情况。工伤职工旧伤复发期间能否再次计算停工留薪期，对此我国尚无统一规定。北京、重庆等地均规定，工伤职工从事工作后旧伤复发，可以重新确定停工留薪期。天津市规定，工伤职工恢复工作后旧伤复发需要住院治疗重新确定停工留薪期的，用人单位、工伤职工或其近亲属可向辖区内劳动能力鉴定委员会申请。

相关案例：

《工伤保险条例》规定职工停工留薪期最长为24个月，如果职工停工留薪期满后工伤复发，工伤复发后能否重新计算停工留薪期，对此法律并无明文规定。以上案件判决由深圳市中级人民法院作出，并被最高人民法院选为了公报案例，其中的相关观点值得我们参考。根据《工伤保险条例》第三十八条的规定，工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，职工仍可以享受全部工伤待遇，该条并未明确规定职工在工伤复发后可以重新计算停工留薪期，但表明了职工可以重新享受停工留薪期待遇，也就是说，工伤复发后，如果职工确实因为治疗需要，可以重新计算停工留薪期，而不受停工留薪期最长24个月的限制。

（四）停工留薪期待遇

与医疗期有所类似，职工在停工留薪期内同样享受劳动合同不被解除或终止的待遇。根据《劳动合同法》的相关规定，对于在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的职工，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。工伤职工在停工留薪期内，通常未进行劳动能力等级鉴定，在未做出等级鉴定结论前，用人单位不得以不能胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员等理由解除劳动合同，如劳动合同到期，合同期限也应当顺延至劳动能力等级鉴定结论作出之日。

《工伤保险条例》规定，“在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”停工留薪期内，虽然职工也是因病或因伤住院治疗或在家休息，但与病假有着本质的区别，停工留薪期属职工因工受伤或因职业病造成，其享受的工资待遇并非病假待遇，治疗休息期间视同正常出勤，其原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

北京市另规定，用人单位对工伤职工申请延长停工留薪期有异议的，应在接到申请后7日内向区、县劳动能力鉴定委员会申请确认，用人单位未提出申请的，视为同意延长停工留薪期。劳动能力鉴定委员会做出确认结论前工伤职工享受停工留薪期的待遇。工伤职工停工留薪期满后需要继续治疗的，必须有工伤医疗机构的休假证明，其工伤医疗费用予以报销，但不享受停工留薪期待遇。由用人单位发给生活津贴，标准不得低于病假工资。

天津市也规定，在劳动能力鉴定委员会就延长停工留薪期作出结论前，工伤职工继续享受停工留薪期待遇。工伤职工停工留薪期满，停发停工留薪期待遇，伤残等级鉴定期间因伤情不能工作的，由用人单位发给生活津贴，其标准不得低于因病医疗期内的病假工资。

重庆市规定，停工留薪期满或停工留薪期终止，应当进行劳动能力鉴定。在进行劳动能力鉴定期间，停发停工留薪期待遇，未能上班的由用人单位按月发给生活津贴，其标准不得低于因病医疗期内的病假工资。

从各个地方的规定来看，职工停工留薪期以内，原工资待遇不变，停工留薪期满或工资待遇停发，但如果停工留薪期满后，职工与用人单位就是否延长停工留薪期存在争议而需要劳动能力鉴定委员会确认的，在劳动能力鉴定委员会做出最终的结论前，无论最终的结论如何，职工仍可以享受停工留薪期待遇。如果停工留薪期满，职工仍不能上班，在此期间的待遇可以按照病假待遇标准处理。广东省对此有着特殊规定，工伤职工在评定伤残等级后仍需治疗（含旧伤复发）的，经劳动能力鉴定委员会批准，五至十级的，继续享受工伤医疗和停工留薪期待遇。

职工在停工留薪期间，除了享受正常发放工资福利待遇之外，生活不能自理的职工在停工留薪期内产生的护理费，由用人单位支付。此外，如果伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属可以享受包括丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金在内的全部工亡待遇。被鉴定为一级至四级伤残的职工如果在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受除一次性工亡补助金以外的其他工亡待遇。

用人单位在向工伤职工支付停工留薪期待遇时，应当着重注意以下三个方面的问题：

1、原工资福利待遇如何确定

职工的原福利待遇如何确定，对于这一问题法律并未作出统一的规定。现实中，如果职工的工资水平相对固定，确定职工原福利待遇并非难事。然而有些职工每月工资并不固定，比如计件制职工，其工资水平与其绩效挂钩，没有出勤即没有绩效，这种情况下，劳动者认为应当按照受伤前的正常水平发放工资，而用人单位认为因为劳动者没有出勤，故不存在绩效工资，用人单位与劳动者因为停工留薪期待遇标准问题而引起的纠纷十分常见。

相关案例：

司法实践中，劳动者的原工资福利待遇一般可以根据劳动合同的约定确定，如果劳动合同约定不明，或者劳动合同约定的工资与实际发放的工资存在差额，则需要以实际发放的工资水平确定劳动者的原工资福利待遇，一般可以按照劳动者工伤前12个月的平均工资标准确定停工留薪期工资待遇标准。

有些地方还规定，在确定停工留薪期工资待遇标准时，还应当将加班工资包括在内，比如《深圳市中级人民法院关于审理工伤保险待遇案件的裁判指引》在中指出，“停工留薪期原工资福利待遇按劳动者工伤前十二个月的包含加班工资在内的平均工资福利待遇标准确定。”以上案件中，上海市浦东新区人民法院在计算陈某的平均工资水平时，也未将其加班工资从中剔除。

还需要注意的是，停工留薪期所规定的原工资福利待遇，既包括劳动者在工伤前的劳动报酬，也包括劳动者在工伤前享受到的福利待遇。福利待遇中，既包括劳动者按照劳动合同约定和企业规章制度规定应当享受的约定福利待遇，如住房补贴、年终奖等，也包括劳动者按照法律规定应当享受的法定福利待遇，如带薪年休假工资、高温费等。

2、停工留薪期内职工回岗上班，工资待遇该如何发放

现实中，有些职工在遭受工伤后，因为伤情并不严重，在停工留薪期内可能会提早返岗工作，此时，如果用人单位在正常支付了劳动者工资待遇的情况下，是否还需要按照《工伤保险条例》的规定另外项职工支付停工留薪期内的待遇。对此问题，劳动者和用人单位可能持有不同的意见。劳动者往往认为，停工留薪期待遇属于《工伤保险条例》规定的法定待遇，无论其是否正常上班，用人单位均应当依法支付，而用人单位则认为，在支付了劳动者工资待遇后，便无需支付停工留薪期工资。

相关案例：

在北京、天津、重庆、广东等地，因为当地有着完善的停工留薪期期限确认制度，职工一旦发生工伤后，其停工留薪期的期限一般都会由用人单位或劳动能力鉴定部门确认，在停工留薪期间如果劳动者回岗上班，其是否可以在正常领取工资之外再领取停工留薪期待遇。对此我们认为，停工留薪期工资待遇本质上属于法律规定的对工伤职工因工伤造成的工资收入减少的一种补偿，如果用人单位已经正常发放了停工留薪期内的工资，劳动者便不存在收入减少的问题，自然无权再要求用人单位支付停工留薪期待遇，至于劳动者在停工留薪期期间自愿回岗上班，属于其对自己法定权利的放弃，并不能作为其要求重复支付工资待遇的依据。

在上海、浙江等地，因为并没有完善的停工留薪期确认制度，职工发生工伤后，其停工留薪期一般不会专门确定，而是根据医疗机构出具的诊断证明以及职工的实际需要具体认定。这种情况下，如果职工在工伤后返岗工作，则返岗后的时间便不能被认定为停工留薪期，在此期间，用人单位只需要根据其所提供的劳动正常发放工资待遇，无需按照《工伤保险条例》的规定另行支付停工留薪期待遇。

3、单位未依法发放停工留薪期待遇，职工是否有“倒解除权”

根据《劳动合同法》第三十八条的规定，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。劳动者以上权利，我们称之为“倒解除权”。现实中，很多受工伤的职工便会依据该条的规定，以用人单位未足额支付停工留薪期期间的工资为由与用人单位解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动报酬”是否应当包括停工留薪期工资待遇，对此，在司法实务中各个地方劳动仲裁委、各个地方法院有着不同的理解。

相关案例：

以上案例发生在上海，上海地区对于劳动者以用人单位未足额支付停工留薪期工资为由主张解除劳动合同的经济补偿金是否应当得到支持并无统一的意见。根据我们的案件检索发现，上海地区劳动仲裁委与法院对此意见不一，劳动仲裁委一般对此不予支持，但法院一般对此予以支持。在国内其他地方，各地的意见也不统一。比如，浙江高院对此的理解如下：“停工留薪期工资性质为工伤保险待遇，劳动者以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金，不予支持。”江苏省劳动人事争议仲裁委员会认为，“工伤职工以用人单位未依法支付停工留薪期工资为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿金，符合《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定精神。”而深圳中院对此的意见是：“劳动者以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由，提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿的，应予支持。”

尽管对此问题各个地方的理解不一致，但国内仍有相当一部分地方支持劳动者以用人单位未足额支付停工留薪期工资为由行使“倒解除权”，这也为用人单位敲响了警钟。现实中，很多用人单位在劳动者遭受工伤后，在职工治疗和休息期间，不按照正常标准发放工资，有的只发放基本工资，有的按照最低工资标准发放，有的甚至不发工资，此种做法具有很大的风险性。

根据《工伤保险条例》的相关规定，对于被鉴定为7—10级伤残的工伤职工，在劳动合同解除或终止时，由工伤保险基金支付一次性医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。很多工伤职工为了获得这两笔工伤保险待遇，在经劳动能力等级鉴定后，均会选择与用人单位解除劳动关系，如果用人单位未按规定足额支付劳动者停工留薪期内的工资待遇，劳动者可以以此为由解除劳动合同，届时，用人单位不仅需要根据《工伤保险条例》的规定，补足停工留薪期的工资待遇，并支付一次性伤残就业补助金，而且还需要根据《劳动合同法》的规定支付劳动者经济补偿金，从而会增加一笔额外费用支出。